企业周边绩效管理分析

企业周边绩效管理分析

今天,团队工作方式越来越流行,人们越来越重视员工在组织中的学习创新、互助合作、工作干劲以及维护整体利益等行为表现,而这些正是周边绩效的内容。因此,周边绩效在理论研究和实践应用上的兴起,是这个时代的要求。如何实施对企业周边绩效的管理,进一步提高企业的整体绩效管理水平已成为新的课题。

一、周边绩效的提出

长期以来,以“结果”为导向是表达绩效的主要方法,随着研究的进一步深入,陆续有许多学者提出用“行为”表达绩效。1993年,伯曼(Borman)和莫特维多(Motowidlo)提出了两维绩效结构模型――绩效由任务绩效(TaskPerformance)和周边绩效

(ContextualPerformance)两部分构成。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的,同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效,周边绩效是指与周边行为有关的绩效。 为了确定周边行为和周边绩效的内容和分类,伯曼和莫特维多梳理和整合了对周边行为的诸多研究,综合考虑了组织公民行为(0CB)、亲社会行为(POB)、士兵有效性等周边行为方面的研究成果。周边绩效的内涵是非常宽泛的,包括人际关系因素和意志动机因素等,涉及员工职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的一切活动,分为五类行为:

1.为了有效完成自己的工作任务所付诸的持之以恒的热情和超常规的努力;

2.主动承担并非自己工作范畴内的任务; 3.帮助他人及与他人合作;

4.遵守组织规则和程序;

5.认同、支持和维护组织的目标。 二、周边绩效的特点

根据文献综述进行整理,周边绩效的主要特点表现在以下五个方面:

1.周边绩效是角色外绩效

周边绩效不包含在岗位说明书中,不直接与员工本人的工作任务相联系,也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内,因此,周边绩效有赖于员工的意志或他们的自由决定。周边绩效理论的提出就是要弥补传统绩效理论的不足,使岗位说明书描述遗漏的绩效行为得到关注。因为这类行为对群体与组织绩效能起到促进与催化作用,没有这些行为,任何一个组织或者企业的长期存在与发展都会有问题。

2.周边绩效是组织背景下的绩效

虽然周边绩效是角色外绩效,但并非所有的角色行为都构成周边绩效,周边绩效是与组织背景以及工作背景相联系的绩效。周边绩效的概念提出了在组织中工作与一个人单独工作是不一样的,对于情景因素考虑使得绩效评估融合了更多的组织的社会特征。

3.周边绩效行为能够促进群体与组织绩效

大多数关于周边绩效的理论研究都涉及有关利他、助人、合作等行为的讨论。研究表明,这些行为可以减少部门内摩擦、辅助协调工作、帮助员工排除阻碍绩效的因素,提高组织绩效。团队研究理论表明,有一类角色称为协调员。这些人本身的绩效并不显著,但他们的介入会使团体绩效有显著提高,主要原因是他们乐于协调他人的工作。从绩效评估的角度来看,这类人的任务绩效并不突出,而周边绩效行为却很优秀,从而导致团队绩效的提高。

4.周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效

周边绩效的概念是在绩效行为观的基础上发展而来的,所以,周边绩效是行为导向的绩效,它主要关注的是行为和过程而非结果。

5.周边绩效与员工的个性关系密切

研究表明,责任意识、外向性等个性因素对于员工的周边绩效有显著的预测能力,而知识、能力和技术能较好地预测任务绩效。

三、周边绩效管理在企业中应用的意义

传统的任务绩效指标只能反映工作的最终结果,不能反映完成工作经历的过程,采用单一的任务绩效指标进行绩效评价,势必会引发企业经营管理者和员工的行为短期化。周边绩效有利于建设良好的企业文化,促进企业中整体绩效的提升,从企业运作环境和长期发展目标来看,这种行为是非常重要的。研究发现,任务绩效和周边绩效均独立地对个人或组织整体绩效起作用,因此企业应将两者均纳入绩效管理的范畴。

周边绩效管理在企业中的应用具有以下的意义:

1.制定合理科学的管理办法。不论一个企业管理水平多高,都不可能把制度制定得很完善。周边绩效是一种管理办法,要围绕着跟进管理,即企业做出一项决定,每个环节都要有人去落实,跟进管理的重要基础是有效沟通,沟通了才能协调好。企业实施周边绩效管理可以避免产生内耗,促进部门之间,人与人之间有效的沟通和协调,提高工作效率。

2.强化员工在工作中的`自主性。随着企业内外部环境的不断变化,企业中经常会出现岗位说明书规定之外的“夹缝工作”。因此,单纯的任务绩效考核会使管理导向偏差,它引导员工只重视自己工作任务的完成,漠视他人与整个公司利益。借鉴当代先进的绩效管理理论,推行任务绩效、周边绩效管理有机组合,把员工在“非自己职责的”工作上的付出在绩效考核中得到体现,激励员工主动关心整个公司的业绩,通过周边绩效管理促成员工自觉完成“夹缝工作”,强化员工的自主性和奉献精神。

3.有利于建设良好的企业文化。周边绩效是在组织的工作情景中的绩效行为,这种情景性使得个体的这种行为可以影响到组织的工作气氛与形象。周边绩效行为是在工作中的外显行为,也包括仪表、言行等内容,而企业鼓励的周边绩效行为可以表现企业的共享价值观,

形成人人自觉奉献的企业文化氛围,激发公司员工的工作热情与激情,不断推进经营、管理创新,最终实现员工和公司共同价值的创造。 4.有利于团队学习,提高竞争力。随着组织的发展,以市场为核心、学习型组织与自我管理团队越来越受到重视,因为这些方法能够适应环境的快速变化,具有相当的灵活性。周边绩效正是与这些概念相适应的。与任务不直接挂钩使周边绩效的评定非常具有弹性;鼓励员工的创新、提出建设性意见可以促进组织的创新与发展;员工的主动学习与发展使得员工更加具有适应能力与发展潜力,有利于员工职业生涯的发展。

5.促进企业整体绩效的提升。企业员工之间相互联系、相互支持、相互配合的行为可以减少部门之间以及部门内部的摩擦,辅助协调工作,帮助员工清除周边绩效的制约因素,提高企业整体绩效。周边绩效理论认为,个体周边绩效已经不单独与员工个人有关,而是与企业整体绩效的提升是密切相关的,因此,沟通能力、人际能力、领导能力等也应当是周边绩效评估的重要内容。

6.周边绩效与组织长远战略发展的关系更密切。如果说个体的任务绩效与企业当前的经营业绩有很大的关系,那么,周边绩效与企业的当前业绩并没有直接影响,而对企业战略性经营具有重要的意义。企业战略是一个长远的目标,在这个目标的实现过程中,需要不断尝试与调整。员工主动尝试、探索与自我培训、发展,以及发挥员工的主观能动性,对于实现企业战略目标至关重要。企业共同的基本价值观是企业战略的一个重要组成部分,周边绩效同样也会通过对企业文化的作用而影响企业的经营战略。

四、周边绩效管理存在的问题

对周边绩效有了初步的认识后,管理者往往会被员工如此丰富的周边绩效潜能以及周边绩效对企业可能的贡献所震撼,因此容易不顾企业的实际情况,投入极大的资源与精力推行周边绩效,甚至超出对任务绩效的关注,盲目地将周边绩效看作是企业发展的法宝,这种做法是不可取的。企业应合理地实施周边绩效管理,通过绩效管理的完善,促进企业整体绩效的提升,提高企业的竞争力。

2020年司法考试案例分析：无因管理之债案例分

析

2018年司法考试案例分析：无因管理之债案例分析

张某在一风景区旅游，爬到山顶后，见一女子孤身站在山顶悬崖边上，目光异样，即心生疑惑。该女子见有人来，便向崖下跳去，张某情急中拉住女子衣服，将女子救上来。张某救人过程中，随身携带的价值2000元的照相机被碰坏，手臂被擦伤;女子的头也被碰伤，衣服被撕破。张某将女子送到山下医院，为其支付各种费用500元，并为包扎自己的伤口用去20元。当晚，张某住在医院招待所，但已身无分文，只好向服务员借了100元，用以支付食宿费。次日，轻生女子家人赶到医院，向张某表示感谢。法律教育网

问题：

(1)张某与轻生女子之间存在何种民事法律关系?

(2)张某的照相机被损坏以及治疗自己伤口的费用女子应否偿付? (3)张某能否请求女子给付一定的报酬? (4)张某应否赔偿女子衣服损失?

参考答案(1)张某与轻生女子之间存在无因管理之债。所谓无因管理之债，是指没有法定的或者约定的义务，为避免他人利益受损失，自愿管理他人事务或为他人提供服务的行为。张某与该女子之间没有法定和约定的义务，张某为了挽救该女子生命而对其进行救助，应该认定张某与该女子之间存在无因管理之债的关系。 (2)该女子应当赔偿。根据上题的分析，张某与该女子之间形成无因管理关系。《民法通则意见》第132条规定：“民法通则第九十三条规定的管理人或者服务人可以要求受益人偿付的必要费用，包括在管理或者服务活动中直接支出的费用，以及在该活动中受到

的实际损失。”张某照相机的损坏以及治疗自己伤口的费用属于在活动中实际遭受的损失，可以要求被管理人赔偿。

(3)不能。无因管理人没有向被管理人请求支付报酬的权利，只得向被管理人请求返还或赔偿为执行无因管理而支出的必要费用，赔偿损失。

(4)不应。该女子衣服破损是自己行为造成的，张某作为无因管理人只对自己故意或重大过失造成的对方当事人的损失承担赔偿责任，该女子衣服破损并非由于张某的故意或者重大过失造成的，因此，张某无须承担赔偿责任。

税务风险管理分析专业毕业论文

税务风险管理分析专业毕业论文

《国内企业税务风险管理分析》

摘要:为了有效降低、防范国内企业在财务管理中的税务风险，加强公司企业的财务管理能力，帮助企业合法按时履行法定缴税义务，防范或、避免，采取各种手段策略降低税务风险发生的隐患，构建企业内部的税务核算缴纳管理机制，促进企业的税务计算缴纳规范化、制度化，监测企业在长期发展过程中的税务安全隐患和并对该隐患风险进行科学预测，提供降低风险、接触风险的税务管理计划，保证企业的生产经营活动符合法律规定\"

关键词:国内企业公司;税务风险监督管理;隐患监测评估预测 所谓的国内企业税务风险管理可以定义为，在保证企业的正常生产经营活动的同时，对企业的危害税务征收行为、税务违法行为进行规范和纠正，避免企业在生产经营过程中因为疏忽行为而没有按照法律法规的规定履行缴税义务造成企业的涉嫌违法风险，将直接损害企业的长远经济利益和未来发展计划\"我们通常所说的企业税务管理风险包括两个层次的内容:首先，是企业因为各种原因没有按照税法条款规定的期限和内容按时交纳税费;其次，是企业没有科学合理地对自身的税务交纳金额进行统计计算和申报，造成企业在纳税过程中超出额度进行交纳，严重影响了企业的正常经济收益\"下文中，笔者将结合个人专业工作经验，对国内企业的税务风险管理现状进行分析，总结其中存在的问题并提出几点合理化建议\"

一、国内企业税务风险管理的情况分析 (一)国内企业税务风险管理情况总结

国内企业在经营发展的过程中，受到国内经济市场变动因素的影响，增加了企业在税务管理中的风险系数和复杂程度\"从另一方面，企业在寻求自身发展建设的过程中，在增加投资扩建项目的情况下，加剧了企业在税务征收缴纳过程中的风险难度，而需要具备专业技能、透彻研究税法的财务人员对企业的税务缴纳行为进行总体管理\"从国内目前的企业税务风险管理情况来看，很多企业仍然没有意识到企业税务监督管理的重要性和意义所在，没哟在企业内部建立科学合理的税务风险监督管理机制，从思想上没有形成税务风险管理意识，造成企业承担着过多的税务风险隐患\"

(二)企业税务风险管理的功能体现

由于国内多数企业在内部税务风险监督管理环节的薄弱和不足，从一定程度上阻碍了企业的正常生产经营与运作管理活动，也不利于企业实现经济效益，影响了企业拓展发展空间和抓住发展机遇，甚至给企业的诚信形象造成了负面影响\"企业的税务风险管理功能将保证企业遵守法律法规的规定，不让企业因为在税务申报、核算、缴纳等一系列行为中产生违法行为或者重复纳税行为给企业带来经济损失，避免企业的不规范纳税行为导致企业在经济收益、信誉诚信、违法违规等方面受到的影响和制裁\"

二、国内企业税务风险管理中的问题分析 (一)国内企业税务风险管理问题形成的外部原因

我国税法制度监督管理的行为，包括有权机关依据国家税法法律规范相关规定，对国内企业全部的税务行为及其行为之间形成的相互关系进行的税收调整\"我国正在进行法制社会的全面建设，税务征收缴纳是其中的重要部分，依法纳税是所有企业应当主动承担和履行的义务，为了保证和维护税法的有效实施，为了建立公正、合理、有序的社会税收征收缴纳体系，维护国家的经济利益，国内企业应当做好自身的税务风险管理工作\"但是，我们应当看到我国的税法法律法规中仍然有需要改进和提高的部分，法律规范的不健全和经济市场的迅速发展变化之间形成了税法管理的漏洞，为了有效降低企业税务管理中的风险隐患，提高国家的税务征收质量，应当建立科学的税法法律体系\"

(二)国内企业税务风险管理问题形成的内部原因

国内企业学习、接受、应用税务风险管理理论和方法的时间还不长，因此国内企业对税务风险管理的实践操作经验尚且不足，在管理过程中的需要学习的内容还有很多\"从现阶段国内企业的税务管理情况来看，大部分企业对税收风险管理的概念认识不够清晰，还没有正确认识到税务风险监督管理工作对企业发展的重要性和实践意义，而仅仅将财务管理工作停留在简单记录和控制费用支出等方面\"在企业的生产经营过程中，税务风险处处存在，企业的税务风险监督管理工作应当全面应用贯穿与企业经营管理的方方面面，建立综合税务风险监督管理体系，规范企业的财务管理行为和税务缴纳计算行为，不断提高企业负责决策人和财务管理人员对税务风险监督管理的认识，构建完善的财务管理内控机制辅助税务风险管理工作，将企业的税务风险管理工作彻底落实\"

三、国内企业税务风险管理的优化建议 (一)建立企业税务风险管理目标

据上文的分析可知，国内企业税务风险产生的原因十分复杂，大企业税务风险管理是一项企业各个纳税环节相结合而得出结论的工作\"因此，大企业必须将税务风险和自身情况相结合，建立一系列税务风险管理制度，确立明确的目标，以便于从整体上控制税务风险对企业自身的不利影响\"建立企业税务风险管理目标，主要是指建立合规性目标、战略性目标以及效率性目标\"合规性目标是指企业在税法允许的范围内进行各种涉税活动，这是可以有效地使企业在规避风险时免除税务部门的处罚，因此合规性目标是企业税务风险管理的首要目标\"这就要求企业要建立完善的监管制度，避免超出税法范围\"战略性目标是指企业的税务风险管理必须围绕公司发展的整体战略来进行，树立企业良好的市场形象，与政府建立和谐的关系\"这就要求企业结合自身发展规律制定出适合自己的发展方案\"效率性目标是指企业的税务风险管理要争取降低税务成本，创造税收价值，从而达到股东权益最大化的目标\"企业应该建立起完善的企业管理机制，有效地处理好成本和效益的关系\"

(二)建立基础信息系统

作为一个拥有完善税务制度的企业，建立税务风险管理的信息与沟通制度是极其有必要的，企业通过对税务相关信息的收集、处理和传递的过程，建立一个能完善税法的收集与更新的系统，及时汇聚整理出企业适用的税法并定期进行更新检查\"企业还可以通过计算机系统和网络工具建立内外的信息管理系统，确保企业内、外部信息的通畅，将信息技术应用于税务风险管理的各个部分，建立包含风险管理基本流程和内部控制系统各环节的风险管理信息系统，实现企业日常管理与税务风险管理的信息共享\"

(三)着重关注企业的重大事项

对于企业中的重大事项要进行全程监控来降低风险发生的频率\"从项目的开端，中途出现的经济问题，还有完成时的税务问题进行跟踪与控制，防止该项目在进行中出现漏洞，造成漏税等情况的发生，尽可能的避免造成税务风险\"

综上所述，随着市场经济的持续增长和发展，国内企业在面临生存挑战和发展机遇的过程中，不断学习借鉴国际先进经营管理模式和科学经营管理理论、方法策略，努力寻找适合自身的发展经营管理道路\"当国内企业在不断成长的同时，企业经营活动的国际化合作交流需求在增多，企业的内部组织管理结构建设变得多元化、复杂化，给企业税务风险监督管理工作带来了很多困难\"国内企业应当重视财务管理工作中的税务风险监督管理项目，不断提高财务人员对税务风险管理的认识和管理水平，为企业的健康发展提供帮助，为企业创造更多的经济收益\"

参考文献:

[1]郑冲&浅谈化解企业税务风险的对策[-]&中国总会计师 [2]褚明&芜湖公司税务风险管理典型经验[-]&管理观察 [3]陈志锋&浅谈企业的税务风险和会计规避方法[-]&财经界 [4]宋德志&税务风险的认识与防范[-]&价值工程

[5]李淑萍，孙莉&控制税务风险构建防范机制[-]&财政研究

《中小企业税务风险管理中税务律师的应用》

随着税法改革成果的日益显现，“税收法定原则”的重申与强化，税务律师在律师整个业务体系中的分量也越来越大，在中小企业转型升级中，税务风险管理对税务律师的需求也将越来越多。

一、税务律师法律业务的基本内容

自20XX年全国律协成立财税法专业委员会以来，税务律师的业务在司法实践中渐渐明晰，现阶段主要有6个基本业务：1、基础法律服务，税务律师作为常年税法顾问提供税务咨询和税法培训等法律服务;2、基础税收筹划，充分利用国家税收法律、法规所制定的优惠税收政策，帮助企业通过合理、科学的方法，将企业的财务活动进行科学规划，实现企业税负降低;3、重大事项的税收筹划及涉税审计，企业在进行重大股权交易、资产并购、境外投资等重大资产处置和重组时，税务律师不仅仅解决税法问题，同时就关系到《证券法》、《公司法》、《民法》等基础法律关系的税务问题协助企业实现经营目标，同时就企业所得税汇算清缴、资产损失所得税税前扣除、土地增值税清算及房地产项目清算等;4、境外税收服务，主要包括外商投资中国税务、中国企业海外投资税务、转让定价和进出口交易税务等涉税法律服务;5、纳税人权利救济，税务律师有别于税务师之处就在于可以帮助企业进行权利救济。主要包括：税企关系协调、税务稽查应对、税务听证代理、税务行政复议代理和税务行政诉讼代理等;6、除以上基本业务外，税务律师也为税务机关合法行政提供法律意见以及相关培训。税务风险管理是企业风险管理的一个部分，税务律师为企业税务风险管理提供法律服务，实际上就是基于上述基础法律业务来协助企业优化内部控制、准确评估外部环境，从而把税务风险降至最低。

二、中小企业面临的税务风险及防控目标 (一)中小企业税务风险产生的原因

中小企业在实际经营中总会面临税务风险，这主要源于企业内部环境和外部宏观背景。第一、中小企业内部环境是税务风险产生的本源。中小企业往往是家族企业或“夫妻店”，企业管理者之间多

为亲属关系，在经营目标上更多从自身利益出发而非对企业长远发展有利的角度;另外，家族管理下的企业管理权与所有权统一，因此，独断自利的决策方式和风险管理资源的缺少导致中小企业的'税务筹划质量并不高。第二、适逢我国税收法律制度改革，税收法律法规的不断变更以及税务机关在此基础上对条文的解释也经常更新，法律法规对中小企业治理结构也提出新的要求，这是中小企业税务风险增加的外部原因。此外，经营规模小、营业收入较低、人力资源的缺乏都影响着中小企业对风险的防控能力，一旦税务稽查中税务机关要求企业补交税款，企业后续经营往往因此受到重大影响。对于中小企业来说，外部宏观环境是企业不可控制的，特别是税收政策和会计准则的变更，但是管理者可以通过优化企业内部环境管理，对经营投资活动以事先筹划、事中控制和事后审查来降低税务风险，达到优化企业的税务风险管理。

(二)中小企业税务风险管理的目标

1、税务决策合法合规。企业税务风险管理合法合规是指企业制定的税务目标或税务决策必须考虑到现行的法律法规，以避免因违反法律及行政法规的强制性规定而导致决策无效并带来不良后果。这就要求企业，一是税务决策的内容需要符合当时有效的税收法律法规以及税务机关发布的税收规则或政策，二是企业作出税务决策的程序需要符合公司章程及其相应的议事规则。

2、纳税申报及缴纳操作合法合规。税收征管过程中，纳税申报和税款缴纳是中小企业履行纳税义务的表现形式，也是税收征管活动的重要内容。中小企业要做到纳税申报及缴纳税款合法合规需要规范企业财务管理：一是准确计算应纳税额，并审核申报数据的正确性;二是如期缴纳应纳税款。

3、税务凭证的保管和报备合法合规。中小企业的账簿凭证管理实际上是企业财务管理的内容，财务管理状况直接关系到税负公平、税收征管等一系列问题。《税收征管法》及实施细则均规定企业应重视账簿凭证管理，具体而言：一是明确中小企业账簿凭证管理的部门和主要负责人，二是制定并完善账簿凭证管理的相应配套制度。

三、税务律师在中小企业税务风险管理中的作用

(一)税务律师参与中小企业税务风险管理的必要性

税务律师参与到中小企业税务风险管理中，特别是税务筹划，不仅可以降低企业的成本、减轻税负，同时也可以引导企业走出“税负最小化”的误区，指导企业在进行税务筹划时合理控制由此产生的成本。另一方面，税务律师具备传统律师的基础业务能力，在参与企业税务风险管理中，不仅能够规范企业的财务管理制度，同时也能从议事制度、治理结构优化等方面规范企业内部组织结构，将公司治理和财务风险管理相结合，健全企业内部的防控机制。

(二)税务律师在中小企业税务风险管理中的作用

1、降低中小企业税务信息不对称的风险税务律师通过到中小企业内部进行税务风险防控方面的讲解、培训，特别是对最新税务政策及税收优惠政策的解读和税收相关法律法规的信息更新，不仅有利于加强企业管理者和财务人员税务方面的知识，同时也能降低企业因信息不对称产生的税务风险。

2、帮助企业的税务风险管理化变被动为主动。中小企业税务风险通常存在“潜伏期”，而这一期间往往不被管理者重视，一旦税务风险全面爆发，企业就要承担巨额罚款的压力，甚至管理人员被追究行政及刑事责任。税务律师参与到中小企业的税务风险管理中，可以通过事前防控来降低企业的税务风险。

3、协助企业应对税务检查。税务检查过程往往伴随着税务风险，从外部环境看，税法体系自身缺陷会引起税务风险。从内部环境来看，一是日常疏忽对财务风险管理，二是企业涉税人员缺少相应的税务基本专业素质或职业道德水平不高。税务律师参与中小企业税务风险管理的目的就是降低企业因内部环境而增加的税务风险。一方面，通过前期税务筹划和税务顾问来规范企业日常经营管理;另一方面，在企业面对税务机关检查时，税务律师协助企业与税务稽查机关加强沟通，就税收检查中出现的疑问及时做好双向交流，避免企业承担额外的纳税责任。

此外，一旦企业不得不面对补缴税款及滞纳金，甚至是承担行政、刑事责任，税务律师也能通过法定权利救济途径来降低因税务风险

对企业产生的负面影响，从而使该影响最小化。中小企业管理者需要认识到税务风险并不局限于损失，同样也有收益的可能。税务律师凭借其专业的税务基础知识和税务风险防控的规划能力协助中小企业进行税务风险管理，使企业在合法合理的条件下最大程度节约企业成本，获得税收收益。

绩效管理问题分析

绩效管理问题分析

一、绩效管理的目标设定及其问题

首先，绩效管理是执行战略的学问。一方面，很多企业缺乏清晰的战略计划;另一方面，即使有一些企业拥有完美的战略，但也只有那些彻底执行战略的企业才能获得成功。事实上，这句话毫不夸张的指出了战略与绩效管理之问的关联性。因为企业战略最终能否落地并且实现就是体现在战略目标能否层层分解落实到每位员工身上;绩效管理就是促使每位员工都为企业战略目标的实现承担相应责任。因此，一个清晰、可行的战略目标是企业实施绩效管理的前提条件。 其次是绩效管理体系要科学、合理。一方面，绩效管理方案不能生搬硬套。因为绩效考核指标应当能支持企业独特的经营战略。换句话说，绩效管理是非常个性化的。一个有效的绩效管理方案和激励目标是取决于企业本身的特定因素，如经营战略、动态环境、发展阶段、市场定位、管理方式、产品服务等等。另一方面，绩效指标体系要科学合理。在设计时应注意遵循SMART原则，即目标必须是特指的(Specific)、量化的(Measurable)、双方同意的

(Attainable)、可实现的(Realistic)和有时间限制的(Time-bound)。只有符合这个原则的绩效指标才能有助于组织聚焦并实现其战略目标，从而带来团队和员工的成功。

二、绩效管理的准备工作一前期绩效管理培训不到位

绩效管理，培训先行。在建立绩效管理系统过程中，要设计许多培训。而绩效管理培训的深度、广度以及质量，是成功引进和实施绩效管理系统的关键因素之一。企业可以通过编制组织的绩效管理指南，详细说明组织引进绩效管理系统的原因以及意义，并采用简报、研讨会、讲座、报告等方法，使全体员工对此有一个深入、全面、系统的了解。

三、绩效管理过程没有得到合理的管控

为了保证绩效考核过程公正、有效，企业应进行如下的操作： 1.定期检查――建立每周、每月绩效进度和会议质询系统。 2.信息纰漏――建立有效的传播渠道，及时、准确公布信息。尤其是建立绩效管理沟通和绩效反馈机制。

3.分享感受――推广好的实践经验并用备忘录总结沉淀到流程中。 4.及时奖惩―迅速的表明立场并且复制推广积极的行为。 四、考核结果运用不当

很多企业绩效考核工作搞得轰轰烈烈，过程错综复杂，但是对结果的运用却差强人意!具体来说，绩效考核具有如下作用：人员招聘以及储备的依据、岗位调动和职位升降的标准、员工培训的依据、薪酬和奖惩的依据等。

这里我要特别提到：在绩效管理的工作中，最可能被忽略的是员工的`职业生涯。关心员工的发展和成长，引入员工职业生涯设计，是企业建立员工激励机制的一项重要内容。通过绩效评价的环节，同时在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现的条件，这样可以提高员工对企业的归属感，从而激发员工的积极性，保证较高的工作绩效。同时，值得一提的另外一点是职位升降。随着当前的组织结构越来越扁平化，那些为企业创造高价值的员工并不一定能获得晋升。从这个角度看，管理者需引导员工将注意力集中到员工自身能力的拓展上，以因人而异的方式提升人力资本――包括为员工定制培训项目以及个性化的发展机会等。

五、绩效管理过程缺乏客观性

传统的绩效管理，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。所以在整个绩效管理的全程，要进行360度的收集信息，比如来自员工本人、同级、下级、上级、客户等等更全面的信息。绩效管理全程都要坚

持以事实为依据，以指标为准绳，具体包括绩效关键事件记录，绩效面谈的事实与数据引用等等。只有这样做，绩效管理工作才能取得员工的信服，赢得员工的理解和支持，从而达成各级绩效目标。

六、忽略了绩效管理全程的沟通工作

绩效管理就是沟通。它提倡以员工为中心，以员工的参与与自我承诺为基础，在此之上力图实现员工利益与公司利益一致。甚至可以说，绩效管理本身就是企业管理者与员工之间的沟通桥梁。 沟通应该贯穿于绩效考核的始终。这里讲的沟通表现在：计划需要管理者与员工共同参与，达成共识，形成承诺;评估需要就绩效进行讨论，形成评估结果，员工在对评估结果有不同意见时应有可以向更高层申述的通道;考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题;不论将结果用于薪酬、职位变动还是职业生涯发展，都应与员工进行明确的沟通，许多企业采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的构成方式等方面应与员工进行明晰的沟通。

总之，沟通顺畅了，绩效管理系统中的所有问题都会迎刃而解。 七、将绩效考核当做绩效管理

一些企业忽略了绩效管理工作的系统性，代表性现象在于将绩效考核当成绩效管理。事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别。Ainsworth&Smith认为绩效管理系统可分为：(1)绩效计划，确立目标或类似的业绩指标并达成一致和承诺;(2)绩效评估，对实际期望的业绩进行客观衡量(若可能)或主观评估;(3)通过相互反馈进行修正，并采取相互适应的行动。因此，不难看出，两者之间的区别在于.首先是着眼点的不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使企业、部门(集体)及员工个人绩效得以提高，以确保企业战略目标的实现。而传统的绩效考核则重点强调“事后的评价”，着眼于上级对下级的控制;其次绩效管理的循环包含了绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段。因此从绩效管理流程上来看，绩效考核只不过是绩效管理

其中的一个环节，只有经过这样的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提升。

八、绩效管理没有全民的参与

绩效管理工作是一个企业非常关键的管理活动，每一个部门都要参与并按企业要求实施绩效管理方案。而在现实工作中，有不少人认为绩效管理就是人力资源部门的事，就应该由其独力承担。这是一种非常错误的观念。在这种思想的支配下，绩效管理工作必然会在部门合作上出现摩擦。

九、忽略了绩效管理的动态性

一个绩效管理周期是由绩效定位和体系设计、绩效监督、考核、绩效反馈与改进等阶段构成的绩效管理循环，绩效管理是一个伴随组织发展而向前推进的管理过程。由于组织情境是动态变化的，绩效不能完全计划，具体的绩效管理方法的有效性也不是一成不变的，因此，整个绩效管理系统必须基于变化的主题随时进行动态调整。

十、结束语

总之，绩效管理系统是一个分步实施、逐渐完善的过程。同时，绩效管理与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统有着千丝万缕的联系，而各系统间又必须“兼容”，彼此绝不能孤立看待，否则就会整体“崩盘”。所以，绩效管理要收到绩效，关键在乎一个“适”字;现在“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，定期做相应调整。在这一过程中，我们必须不断尝试、及时总结经验和不足，使各级绩效参与者保持对绩考系统、个人进步以及企业发展的信心，发扬团队合作精神，以主人翁的姿态参与到企业绩效管理中，积极的献计献策，以期组织战略的实现。