离职员工的“股权激励退出”机制应如何设置？

一股权激励退出情形有哪些？

一般来说分以下两种情况：一是员工尚未取得的股权，也就是说会丧失行权资格。第二种是员工已经行权，公司要收回该部分股权。

二股权激励争议属于劳动争议范畴吗？

实践中股权激励退出经常引发企业与员工之间的争议纠纷，然而，股权激励争议是否属于劳动争议范畴，目前我国尚无统一的司法观点。司法实践中，法院一般会结合股权激励协议的签署背景、目的等因素来综合考量属于哪类争议类型。因此，同样是劳动争议中涉及股权激励纠纷，不同案件法院可能会作出不同的认定。

通常情况下，员工若已直接持股，则与公司形成了股东与公司之间的关系，可能被认定为合同纠纷，可以以股东身份约定违约金，且员工与公司之间是劳动法律与公司法的双重法律关系；若员工因激励获得期权或虚拟股权即分红权，鉴于股东身份不明，且通常是企业的一种管理行为，只能禁止行权或终止股权激励协议，无从约定违约金，由此引发的争议很可能被认定为劳动争议。

三股权退出或强制回购条款有效吗？

对该等约定的效力，实践中法院倾向于认为，对于离职后是否属于享有股权激励的人员范围，有约定依约定，无约定不予收回。因此公司设置员工离职强制转让和回购条款，对离职员工所能获得的股权激励收益予以限制，合法有效。具体分为两种情况：

第一，就直接持股而言，若公司已事先通过公司股权管理办法、公司章程的方式对于

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强制回购的退出作出相关规定，股东会在召集程序、表决方式上符合法律、行政法规或者公司章程的情形，股东会决议不存在决议内容违反法律、行政法规无效的情形，此种情况下应属有效，公司办理相应的工商变更登记手续，员工应当予以配合。

第二，就虚拟股权或分红权激励而言，仅赋予员工分红权，不具备实质的决策权，更易认定为具有劳动报酬性质。只要双方明确约定该劳动报酬的支付条件和退出机制的，仍会被认可。

四如何设置股权激励退出路径？

双方的劳动合同解除与否，根据《劳动合同法》的相关规定执行。企业设立股权激励退出机制是股权激励方案必不可少的重要内容，若没有退出机制，让离职员工继续持有激励股权，无法强制收购激励股权，将背离股权激励的目的，可能影响未来公司股权激励的实施和公司的运营管理。公司设置股权退出路径时，应明确退出股权的条件、程序、价格及操作时间节点等问题。

明确退出条件

关于离职员工的股权退出相关操作，则应当事先约定退出条件，通常情况下约定如下，企业也可根据自身情况确定具体条件：

1、主动提出离职的，企业可以约定把股权收回，价格可以根据双方约定的工作期限以及员工实际工作的年限，按照入股的金额，按比例退还员工的入股本金。如果约定期限内离职的，按比例分摊退还入股本金；如果约定的工作期限届满后离职的，全额返还入股本金。

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2、如果企业提出协商解约、依法终止或员工达不到公司的考核指标被辞退的，公司也可以收回股权，收回的价格按照员工入股的价格退还。

3、员工发生严重违反公司规章制度等或过失性情形而被公司辞退的，公司也可收回员工的股权且不支付对价，如果因员工的行为对公司造成损失的，还应当赔偿公司的损失。

明确退出价格

对于员工已经拿到的激励股权和还没有行权的激励股权，企业都应注意约定具体明确的激励股权退出价格：即员工离职，对于还未行权的那部分激励股权，企业无条件收回，也就是，企业不需要支付给他任何对价；而对于员工已经行权得到的那部分股权，公司按明确约定的退出价格予以回购或转让。

若没有约定交易退出价格，则要求离职员工退出激励股权的，一旦双方协商不成诉诸法院的，法院一般会认为激励股权退出的交易价格设定，应本着公平合理的基本原则考虑，很可能按照公司的评估价格来决定员工所持有的股权对应的价格。

具体还应可以区分出资与否：对通过支付对价受让而来股份通常考虑其出资，如无特殊约定，在没收时应对出资额退还或者以依照公允价格回购为主。对于纯粹由奖励获得，同时约定离职时无偿退还的，则支持公司收回。

明确退出程序

当然，企业在做股权激励退出机制时，除了要清楚激励股权的退出条件以及股权的退出价格外，在制定股权激励方案时，还要约定一定的退出程序。通常的做法是企业在协议

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里直接约定，未行权的股权期权认购权，员工不再享有。已行权的股权期权转让给持股平台或者公司指定的第三方，由公司或者持股平台支付员工约定的价款。那么如果激励股权采取代持方式持有的，公司可以直接解除股权激励协议。

明确时间节点

为便于操作，退出机制中应设立明确的退出时间节点，比如何时收回股权，何时支付股权转让款，何时办理工商变更登记时间，以及违反约定应承担的法律责任，以尽量避免激励股权退出过程中产生纠纷。