公司薪酬绩效管理制度
第一部分 薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条 本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通
过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条 本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使
薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章 权责
第四条 各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第五条 行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工
作的建议权限和审核权限。
第六条 行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条 行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章 薪资结构及相关规定
第八条 行政人员的薪资结构为： 基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资
为每周6天的出勤工资。
第九条 行政办公人员(生产部一线员工及销售员除外)每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数
以外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式：每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行审批。
第十条 基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位底薪工资表)： 第十一条 公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织一次晋升评定。由行政人事部统
一组织。每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。
第十二条 通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或
不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。
1、行政岗位基本工资表（图1） 职务 总监/副总/总工
0级（试用） 1级 2级 3级 级别 A级 3300 3600 3900 4200
经理/高工 主任/工程师 专员 2400 1600 1200 2600 1800 1200 2800 2000 1300 3000 2200 1400 B级 C级 D级 2、 行政岗位岗位津贴表（图2）
0级（试职务 用） 总监/副总/总工 经理/高工 主任/工程师 专员 1级 2级 3级 级别 A级 B级 C级 D级 1000 600 300 100 1100 700 350 150 1200 800 400 200 1300 900 500 250 3、行政岗位技能津贴表（图3）
职务 总监/副总/总工 经理/高工 主任/工程师 专员 0级（试用） 1级 2级 3级 级别 A级 B级 C级 D级 1200 800 400 200 1300 900 450 250 1400 1000 500 300 1500 1100 600 350 4、车间员工的薪资按现行方法计算，见附件。如车间员工参加集中培训，工资以20元/天计算。员工担当不同的岗位则领取对应的岗位技能津贴：
岗位技能等级 高级技师 技 师 技 工 1级 600 200 50 2级 800 300 100 3级 1000 400 150 5、质检部员工、技术部员工和机电部员工薪资均以专员级别工资进行计算。
6、后勤人员含保安、厨房、保洁，工资结构为保底工资+其它；保底工资1200元/月，每月休息2天，包吃住。其它部分按面谈协议而定。
第十三条 绩效工资约占基本工资的10%，员工试用期领取50%的绩效奖。
操作员/专岗位 后勤人员 员
副班长 班 主任/工程经理/高工 师 总监/副总/总工
绩效 100 200 300 300 400 600 800 各部门主管依据绩效考核标准，核算并提交所管辖人员的月绩效奖金。 第十四条 每到晋升月份的薪资调整，由行政人事部统一报总经理签批后执行。
第十五条 管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。
第十六条 补贴部分，有学历补贴、工龄补贴、伙食补贴、特殊补贴。 标准如下：
1、学历补贴分大专、本科、研究生及以上，每月分别补助90元、120元、150元；本科学历的认定以取得学士学位证书为依据。
2、工龄，自一进厂算起，员工每满一年发放50元/月的工龄奖，满两年发放100元/月的工龄奖，依此类推，500元封顶；依次类推。
4、伙食补贴：按月出勤天数计算，方式4元/天。
5、特殊补贴，如担当培训讲师，特殊技能额外作业（按时间30元/次/2小时）等，以及双方约定的其它特殊补贴。
第十七条 其它部分，主要包含扣款、奖惩等，具体见员工管理规定。 第十八条 特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。
第四章 试用期工资
第十九条 外聘有相关工作经验的员工试用期均为1-3个月。应届生或其它没有相关工作经验的员
工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）
第二十条 在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均
不享受试用岗位的补贴。
第二十一条 特殊招聘员工的试用期在面试期协议确定，由总经理批准执行。
第五章 转正定级
第二十二条 一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管
根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门主管签批后，交行政人事部审批。
第二十三条 行政人事部依据试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定
级。
第二十四条 所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由行政人事部统一上报，凡出现
越级上报者，行政人事部将对责任主管罚款50元/次。
第二十五条 所有人员的转正定级必须经总经理签批后，方可正式执行。
第六章 有薪假的相关规定
第二十六条 公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、年假等七种假别。
七种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、产假、年假共五种假别。
第二十七条 带薪年休假 ：员工累计工作已满1年不满5年，年休假5天；已满5年不满10年的，年
休假7天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年假由公司统一安排休假，按正常出勤计算工资，特殊情况除外。如年休假未修完，则在不影响工作的前提下，安排调休。
第二十八条 法定节假日包括：春节（3天）、清明（1天）、端午（1天）、中秋（1天）、五•一
（1天）、十•一（3天）、元旦（1天）。
第二十九条 法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行，原则上以调休为主。 第三十条 无薪假（病假及事假）的计算方式：（基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金）/当月
出勤天数，其它补贴按当月出勤天数比例计算。一次请病假不能超过7天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。特殊情况由报总经理审批。
第三十一条 有薪假的计算方式：工伤假 30元/天、婚嫁 60元/天、产假20元/天、丧假 60元/天；不
享受其它补贴，假期时间按人事制度执行。
第三十二条 请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，假期未批准却自行休假者，按旷工处理。
第七章 薪资核算流程
第三十三条 各部门考勤员于每月5日前将上月考勤报行政人事部。
第三十四条 每月10日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的
规定，将所有考勤审核并制做工资表，报人力资源审核。
第三十五条 每月15日前，财务部审核完毕。
第三十六条 每月20日行政人事部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。以上工资核算时
间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。
第八章 员工福利
第三十七条 为优秀员工办理养老及工伤两种保险； 第三十八条 为重点岗位人员办理意外伤害保险；
第九章 附 则
第三十九条 本制度最终解释权归公司行政人事部。
第四十条 本制度为江西春光有限公司的制度性文件，各部门必须执行；
第四十一条 如需修改，必须由行政人事部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。 第四十二条 此管理办法自总经理核准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。
第四十三条 本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本规定相冲突或违背本规定之处，一律按
本规定执行。
第二部分 绩效考核管理制度
第一章 总 则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队 伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
第二章 绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核 的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的 偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主 任：总经理
副主任：分管人力资源经理成 员：各部门负责人
第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动 员工工作积极性；
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗 位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式：
考核因素比重表
工作业绩 70% 岗位职责 20% 报表 10% 例外考核 另计
评分比重表
自评 30% 分管领导 70%
月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分
3、工作业绩考核办法：
(1) 员工每月 3 日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第
一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是 根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生 效。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工
作计划表》，按完成工作量的情况，以 100 分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 4、岗位职责的考核办法：
根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以 100 分为满分，先做自评， 然后由分管领导进行评定。 5、报表的考核办法：
(1) 员工不填写某一份报表，此分全失；
(2) 每份报表每拖延一天，扣 5 分，直至扣完 100 分为止。 6、例外考核办法：(每 1 考核分为 10 元人民币)
(1) 出勤考核办法：
缺勤扣分表 缺勤种类 迟到 早退 因私外出 事假 病假 无故缺席
扣分标准 10 分钟内警告，10 分钟以上每迟到一次扣 2 分 每早退一次扣 2 分 每一次(超过 10 分钟)，扣 2 分 按相关制度执行 按相关制度执行 按相关制度执行 (2) 重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准 奖励种类 公司全员大会，总经理表扬 提合理化建议 有学术文章或宣传公司的文章发表 奖励标准 每次加 10-50 分 建议合理可行每次加 5 分，建议被采纳加 10-50 分 每次 5－30 分 500-2000 元，加 10 分; 2000-10000 元，加 20 分 10000 元以上，加 50-100 分 5-10 分 为公司挽回经济损失 参加公司组织的培训成绩优秀 有重大创新和突出贡献，由部门领导 100-10000 分 提议，公司总经理批准
重大失误惩罚标准
扣分种类 违反公司的纪律，如无具体惩罚规定 每不服从领导安排的工作一次 受到公司领导大会批评 丢失重要文件、泄漏公司机密等 惩罚标准 每次扣 1-10 分 扣 5-50 分 每次扣 5 分 5-1000 分 损失在 500-2000 元,扣 10 分 损失在 2000-10000 元,扣 20 分 损失在 10000 以上,扣 50-100 分 由于工作失误，给公司带来经济损失
(3) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。例：如果客户针对服务态 度
每投诉一次，该员工月考核减 10-100 分。
7、考核的时间：
月度考核的时间为次月的 30 日至 2 日；年度考核在次年的一月 1 日至 5 日，若逢节假日，依次顺延。
第八条：考核定级
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为 5 级，具体定义如下：
级别 A 级(杰出) B 级(优秀) C 级(良好) D 级(合格) E 级(低于要求)
指标完成情况定级及打分表 对 应 标 准 对于定量的目标，相当于完成任务 100%以上； 对于定量的指标，相当于完成任务 90%以上； 也称保本级，相当于完成任务 80%以上； 对于定量的指标，相当于完成任务 70%以上； 对于定量的指标，相当于完成任务 60%以上；
第四章 绩效考核结果的管理
第九条：绩效考核结果的管理
人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以
备查、检索。
第十条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。 2、表彰
对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。
3、培训和人事调整
（1） 连续三个月考核结果为A 的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、
轮岗培训等激励方式。
（2） 一年内考评 2 次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。
（3） 人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和 可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩 效考核方案进行完善。
6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。 第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。 第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。 第十三条：本制度由人力资源部负责解释。 第十四条：本制度自下发之日起执行。
附 件：
附件一：《考评须知》
附件二：《员工月度考核表》 附件三：《员工月度考核表》范例
附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分 附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分
附件一：
一、《考评须知》
考
评 须 知
2、 考评人系代表公司对受评人本月度（年度）的工作实绩进行公开评判，
故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正、以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。 3、 考评人在考评时，应注意下列事项：
(1) 不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分；
(2) 不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分 数；
(3) 不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。
(4) 不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功。
4、 考评人在获悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时间面谈，就受评
人工作表现，当面提出意见，并告知应改进之事项。
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附件二： 员工月度考核表
所属部门： 考核描述
姓名： 考核类别 考核时间：自 年 月 日至 年 月 日 自我 领导 分项 评分 评分 得分 工作业绩 岗位职责 报表 例重大贡献 外重大失误 考其他情况 核 出勤 例外考核总得分 当月考核总得分 当月考核等级(A、B、C、D、E) 说明： 1、 分项得分＝自我评分×30%+领导评分×70%
2、 例外考核总分＝出勤得分＋重要贡献得分＋重要失误得分＋其他情况得分
3、 当月考核总得分＝(工作业绩分×70%＋岗位职责分×20%＋报表分×10%) ＋例外考核总得分
4、 月度考核奖金=(工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%)/100×考核奖金基数＋例外考核总得分×10 元/分
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附件三： 员工月度考核表(范例)
姓名： 张三 所属部门： 综合部 考核时间：自 2004 年 3 月 1 日至 2004 年 3 月 31 日 考核类别 考核描述 自我 评分 领导 评分 分项 总分 86.5 工作业绩 3 月份工作计划中规章制度类不够完善，只完成总体工作 90 1) 某局投标文件未及时完成。 2) 未能及时完成领导交办的某项任务 1) 3 月份《工作计划》迟交 2 天 2) 《部门当月费用清单》迟交 1 天 90 85 岗位职责 95 92 92.9 报表 85 -3 5 \\ -5 例外考核总得分 当月考核总得分 85 -3 5 \\ -10 85 -3 5 -8.5 -6.5 81.13 C 级 （良好） 出勤 例重大贡献 外重大失误 考其他情况 核 迟到 2 次，早退 1 次 参加公司规章制度考试，成绩优秀 无 某某局客户发生一次投诉 当月考核等级(A、B、C、D、E) 范例说明：
假设张三的每月考核基数为 1000 元，根据月度考核奖金公式
则张三当月考核奖金＝86.5×70%+92.5×20%+85×10%)/100×1000 元＋(－6.5)分×10 元/分
＝876.3 元－65 元＝811.3 元
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