企业管理 中国市场２０１１年第４４期（总第６５５期） 国有企业人力资源管理改革初探 秦超 ，赖维薇 （１．陕西师范大学 政治经济学院，陕西 西安 ７１００６２； ２．西南财经大学 工商管理学院，四川 成都 ６１０００３） ［摘要］人力资源是最有潜力的资源，国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存 在不少问题，与国外发达企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。国有企业只有突破传统人力资源管 理模式，构建新的有效机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，才能形成持续发展的竞争力。 ［关键词］国有企业；人力资源；激励机制；绩效管理 ［中图分类号］Ｆ２７４ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１００５—６４３２（２０１１）４４－００１８—０２ 体现员工的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员Ｔ的积极 性和创造性。在一些垄断行业，如能源、电信等，员工的工 资普遍很高，但是他们的工作积极性并不是特别高，人浮于 事的现象依然严重。因为人都有“惰性”，要是能拿高Ｔ资 又能轻松点儿，许多人不会努力工作。还有一些国有企业过 分强调个人的业绩，反而导致协作不足、内耗严重，原因是 业绩指标设置不合理，未把团队协作考虑在内。 （４）领导者本身的素质和管理水准亟待提高。企业 领导人对于人力资源管理知识目前还掌握甚少，人力资源 尚处于理念传播阶段，较普遍地照搬西方经验，只是简单 地嫁接一些技术工具和工作程序，没有创新和完善。 （５）缺乏充分发挥人力资源效用的用人机制。国有 企业不是没有人才，而是未利用好人才。首先是选人机制 不健全，大多是领导提议，由人事部门考察，最后组织任 １ 人力资源管理的内涵及研究意义 传统的人事管理主要致力于依据国家分配计划或企业 生产任务，履行人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退 休等事务性工作，而忽视对员１二的积极性、创造性的开发 和系统管理。工作偏于简单化、粗放化，绩效评核往往流 于形式。现代人力资源管理比传统人事管理更为深入细 致，而且更全面、更系统、更丰富，工作重心偏向于员工 积极性、创造性的开发及员工培训、储备等具有价值增值 的创造性活动，在具体事务工作方面更加注重效率和科学 性原则。在新经济年代，国有企业的人力资源管理只有突 破传统工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才 能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持 续发展的竞争力。 知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中 的决定性作用就越明显；生产力越先进，高素质的劳动者 就越重要。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知 命。国有企业的所有者是抽象的，而经营者却是具体的个 人，这就难以保障企业负责人不损公肥私，难以做到公平 公正、择优录用。其次是权责不明，职位缺乏具体的职责 说明、丁作指标及配套的权力和奖惩标准，任职人员要么 患得患失、放不开手脚，要么得过且过、敷衍了事。 （６）企业文化建设范围狭窄，对员工的凝聚力减弱。 多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值 观，企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛同 僵化、保守、形式主义，根本没有吸引力和凝聚力，也不 识、信息、技术等资源的载体，企业间的竞争归根结底表 现为人力资源的竞争，作为市场主体的企业必须高度重视 人力资源的管理，才能在市场竞争中立于不败之地。 ２ 国有企业人力资源管理现状及存在的问题 （１）企业所有者缺位，企业产权不清。由于国有企 业经营者与企业利益不紧密相关，必然缺乏把企业搞好的 能吸引企业外部的优秀人才。 最基本的动力。国有企业大多数经营者由行政任命，缺乏 职业经营者的理性和经验，对改善企业经营的理念、措施 被动接受，行动迟缓。 （２）企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企领 ３ 当前国有企业人力资源管理问题解决的基本 思路 （１）服务于组织战略，方向明确的人力资源规划。 根据企业的战略目标、文化价值导向和人员情况，盘点企 导较少考虑战略、文化层次和企业今后的发展，即使制定 了战略目标，由于决策中的观点不同，也不能保证他在下 一业人力资源管理现实，提出企业人力资源管理方向及实现 策略。人力资源规划的制定，应以企业总体的组织发展战 略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。企业在确定 人力资源发展规划时，必须清楚企业的远景规划和战略目 标，再确定人力资源发展规划。 任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期 （３）缺乏充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。许多国 人力资源规划。 有企业当前的主要问题是激励和约束机制不合理，不能充分 ＿ｊ ２０１１．１１ 秦超，等：国有企业人力资源管理改革初探 （２）提高国有企业领导的素质。国有企业领导大多 企业管理 巨额利润。具体说来，首先要确立文化建设的目标。企业 文化建设的目标在于树立良好的企业形象。其次要有企业 自己的精神。企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企 数未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰 富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会 觉得心有余而力不足，此时，一些国有企业领导便应适时 业精神。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不 地退居二线，通过聘请职业经理人等方式，让那些管理水 讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到无比荣幸、 平较强、业务比较熟悉的人，来负责企业的决策、管理和 自豪和满足。 制定企业的长期发展规划。 （３）依制度进行管理，实现选人用人的法制化。首 ４结论 先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在 国有企业的人力资源管理，既需要国家宏观政策的引 人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定 导和支持，又需要实施有效的内部变革，不断进行管理创 办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责 新，建立科学的管理体制、激励和约束机制，充分调动管 任制。最后，改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱 理者和普通员工的积极性，使人力资源真正成为企业的第 操作”，促进选人用人的公开化、民主化。 一资源。同时要充分实施国有企业人力资源管理的有效模 （４）分类实施工作绩效管理。逐步由关注过去的绩 式，依靠企业，贴近企业，主动适应，积极配合，从深层 效考核转向关注发展的绩效管理，根据绩效管理（为什 次影响人的意识、态度和行为，这是现代管理发展的必然 么、做什么、做得怎么样及结果如何管理）本质，引进、 趋势，也是保障企业持续健康发展的根本途径。 完善关键业绩指标，应用综合平衡记分卡考评各所属公司 及部门，应用行事历及目标管理考评员工个体。 参考文献： （５）完善和规范分享成功的激励方案。准确测量核心人 ［１］曹嘉晖，张建国．人力资源管理［Ｍ］．成都：西南财经大 才人力资本及业绩贡献，根据公司实际，让技术、智慧、知 学出版社，２００９． ［２］张德．人力资源开发与管理［Ｍ］．北京：清华大学出版 识、管理等要素参与分配，完善、规范分享成功的激励方 社，２００７ 案，充分调动员工积极性，让员工与企业共同发展、成长。 （６）加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝 ［作者简介］秦超（１９８５一），男，山西长治人，陕西师范大学 聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀 政治经济学院硕士研究生，研究方向：电子政务与政府管理创新； 的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和 赖维薇（１９８６一），女，四川成都人，西南财经大学工商管理学院 培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取 硕士研究生，研究方向：薪酬管理。 （上接Ｐｌ１）ｕＣｆｑ￣的收益率， 为误差项， ， 是估计 样板区间５年期的收益加总数据。横截面检验结果如下表３： 参数。 组合系数的回归结果如下表２： 表３横截面检验结果 ｂ０ ｂ１ Ｔ值 Ｆ值 Ｒ２ 表２组合系数的回归 —０．００４７ ０．０１０６ 一１．９７６２ Ｏ．Ｏ１６５ Ｏ．０ｏ２７ 组合 ０【值 Ｂ值 Ｔ值 Ｆ值 Ｒ １ —０．０２３ —０．０２５ ｌ３．３８５ １７９．１４６ ０．７５８ ｂ。的估计值小于零，说明整个市场具有明显的投机 ２ —０．０５５ ０．１２８ ２０．１９３ ４５８．６７８ ０．９３２ 特征，ｂ 估计值大于零，说明证券的预期收益与Ｂ值表 ３ ０．０２５ ０．１９ｌ ２４．９９３ ６０１．２３８ ０．９６４ 示的系统性风险存在正相关关系，但是 仅为０．００２７， ４ —０．０８５ ０．６７８ ４．７５７ １２８．３５４ ０．３ｌ８ 拟合度很差，较低的Ｆ值和ｔ值都表明该方程不具有很强 ５ ０．ｏ０１ ０．９４６ ２０．２５７ ３８４．９６５ ０．９４３ 的说服力。 ６ ０．ｏ０２ ０．９５８ １３．７２５ ２０１．３５７ ０．８９３ ７ 结论 检验结果能反映ＣＡＰＭ模型所阐述的收益与风险存在 由上表可见，股票组合的风险溢价与市场组合的风险 正线性关系，但是正线性关系不显著，这与本文所选取的 溢价成正比，所有组合的方程都通过了ｔ检验，／３值显著 样本有限有一定关系。ＣＡＰＭ模型本身是一个理想状态， 的不为零，从整体上反映了方程具有较高的拟合效果，从 而且是建立在一些假设基础上对真实世界的资本市场的抽 Ｆ值显著性概率来看，这个结果是可信的。 象，与现实情况差异较大。同时我国市场的起步相对较 ６横截面回归检验 晚，还不是成熟的市场，同时市场上存在大量的投机者， 所以使得ＣＡＰＭ模型在运用中有一定的局限性。 用投资组合的收益、无风险资产的收益、投资组合的 ｐ值来估计横截面回归。采用方程为ｒｐｌ—ｒ．ｂ。＝＋６。 ＋ ［作者简介］邓飞琼（１９８２一），女，广东珠海人，讲师，硕 ｅｐ ，这里需要估计的参数是６０，ｂ。， 是回归误差项。本文使用 士，研究方向：国际金融。 ２０１１．１１肛